11 februari 2018

Het op 6 februari bereikte akkoord voor een collectieve arbeidsovereenkomst in de Duitse metaalsector wordt ook buiten Duitsland met aandacht gevolgd. De jarenlange knip op de Duitse lonen betekent ook voor de werknemers elders  in Europa een serieuze handicap in de loonstrijd. Strijdbare Duitse bonden zijn daarom goed nieuws voor de arbeidersbeweging in de hele Europese Unie.

Vanuit vakbondskringen en uit linkse organisaties kwamen dan ook heel wat positieve commentaren op de mobilisatie bij IG Metall; de  Belgische PVDA meende zelfs dat de “Duitse strijd voor 28-urenweek het Europese patronaat doet beven”. Wat het bereikte akkoord zelf betreft spreekt het  Europees Vakverbond van een “voorbeeld voor heel Europa”, maar kritischere waarnemers zijn heel wat minder enthousiast. Bernd Riexinger, voorzitter van Die Linke, ziet noch op het gebied van lonen noch op dat van arbeidsduurverkorting veel reden tot jubelen in het Baden-Württembergse akkoord, dat nu waarschijnlijk de bovengrens wordt van wat elders kan bereikt worden. Zeker in het licht van de jarenlange neerwaartse loondruk in Duitsland en de afwezigheid van een loonindexeringsmechanisme is er geen sprake van enig inhaalmanoeuvre voor de lonen; de zogezegde arbeidsduurvermindering is zelfs een zware toegeving aan de patronale eisen van flexibilisering.

Dat is ook de conclusie van Jakob Schäfer, sinds vele jaren lid van IG Metall en actief binnen het Initiative zur Vernetzung der Gewerkschaftslinken (Initiatief voor netwerking onder links in de vakbonden). Hij is lid van de Internationale Sozialistische Organisation, aangesloten bij de IVe Internationale. We vertaalden zijn analyse uit het Duits.  (hm)

[su_spacer]

Loonakkoord IG Metall 2018: meer vrijheid voor het Kapitaal

Jakob Schäfer, 9 februari 2018

Wat werd er overeengekomen?

Voor de periode januari-maart is er een eenmalige betaling van 100 euro, wat minder dan 1% betekent van het gemiddeld loon. Op 1 april worden de lonen met 4,3% verhoogd. Ten laatste in juli 2019 wordt volgens de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) een bijkomende uitbetaling van 27,5% van een maandloon uitbetaald. Daarbij komt nog een  voor ieder gelijk bedrag van 400 euro. Deze premie wordt vanaf 2020 omgezet in loonstoeslag en wordt dan deel van de collectieve loonsverhoging ¹. Dat moet dan logischerwijze vanaf 2020 tot een aanpassing van de loonschalen leiden, en aldus tot een iets sterkere verhoging van de laagste loonklassen. Een klein snoepje.

Maar bij dit vast bedrag van 400 euro schuilt er reeds een eerste addertje onder het gras: bij een ‘slechte economische toestand’ van de onderneming kan, met toestemming van IG Metall, de uitbetaling uitgesteld, verkleind of eenvoudig geschrapt worden. In het verleden hebben we bij loonsverhogingen en in verband met de arbeidstijd reeds ontelbare dergelijke toegevingen vanwege IG Metall meegemaakt, voor het grootste gedeelte gebaseerd op het akkoord van Pforzheim van 2004 ².

In het beste geval komen we daarmee, voor een doorsneeloon in de metaal- en elektroindustrie van vandaag 3418  euro, dit jaar op een loonsverhoging van amper 3,7%, en in 2019 op iets meer dan 3% (ongeveer 3,6% wanneer de 400 euro volledig betaald wordt). Berekend op de 27 maanden van de cao-geldigheidsduur komen we voor een doorsnee loon op een loonsverhoging van 3,5% op jaarbasis, en iets meer bij de laagste loonklassen, tenminste wanneer de 400 euro  integraal betaald worden. Bij een voorspelde prijsstijging van 2% wordt hierdoor weliswaar de verhoging van de levensduurte gecompenseerd, maar er wordt geen rekening gehouden met de verhoging van de productiviteit.

Arbeidstijdverkorting?

Centraal in veel commentaren staat de zogezegde arbeidsduurverkorting van deze overeenkomst. In de feiten echter gaat het om een afschuwelijke koehandel, die het Kapitaal meer bijbrengt dan de werknemers. Het werd immers maar een individuele en in de tijd beperkte reducering van het voltijdregime (tot 28 uren), met het recht om terug te keren naar 35 uren. Daaraan werd de mogelijkheid gekoppeld dat de ondernemer nog meer dan in het verleden arbeidsovereenkomsten kan afsluiten van 40 uur. Dat kon tot nog toe tot maximaal 13% (18% in Baden-Württemberg) van het personeelsbestand; nu kan het via een bedrijfsakkoord tot 30% in het geval een gebrek aan arbeidskracht kan aangetoond worden, en eveneens door een bedrijfsakkoord tot 50% bij technologiebedrijven waar minstens de helft van de werknemers in loonklasse 12 of hoger zitten. De Betriebsrat ³ kan protest aantekenen bij overschrijding van de percentages, maar voor de 13-18% drempel pas bij een afwijking van meer dan vier procentpunten.

Bovendien hebben bedrijven in de toekomst de mogelijkheid om in de plaats van een dergelijke procentenregeling te kiezen voor een model van ‘collectief bedrijfsarbeidsvolume’. Dan kunnen bijvoorbeeld voor elke  deeltijdse werknemer met 20 uren per week (15 uur minder dan 35 uur) drie voltijdsen 40 uur gaan werken (3 × 5 of 15 uur meer).

Om het compleet te maken zullen bedrijven in de toekomst ook de mogelijkheid hebben om, met toestemming van de Betriebsrat, een positief uursaldo tot 50 uur per jaar uit te betalen. Dit komt overeen met een arbeidsduurverlenging van een uur per week, en een legalisering van het niet respecteren van de 35 uren week.

Evaluatie van het globaal resultaat

Steeds ingewikkelder

Sinds jaren worden collectieve arbeidsovereenkomsten steeds ingewikkelder, maar deze keer is dat op extreme wijze het geval. Op die manier weet de werknemers niet meer welke bepalingen op hen van toepassing zijn en op welke eisen ze kunnen beroep doen. In veel kleine en middelgrote ondernemingen stelt dit aan de Betriebsrat zeer zware eisen voor de toepassing van de cao. Nog erger is het in bedrijven die geen Betriebsrat hebben. Ook wanneer het bedrijf door de cao gebonden is kan de patroon er bijna zijn zin doen met de uitwerking van de overeenkomst.

Differentiëring

Met de nieuwe arbeidstijdregelingen, de verschillende quota die gerespecteerd maar ook overschreden kunnen worden, met het model van collectief bedrijfsarbeidsvolume, de ‘bescherming tegen overbelasting’ voor de bedrijven, de verschillende bepalingen van de ‘individuele regelmatige wekelijke arbeidstijd’ (IRWAZ) enz. hebben de ondernemers een ideaal middel in handen om de onderscheiden tussen verschillende werknemersgroepen nog verder op te drijven. Nog afgezien van het feit dat de leden van de Betriebsrat  het nu nog moeilijker zullen hebben om het nakomen van het akkoord te controleren, is er bv. de vraag hoe ondubbelzinnig kan vastgesteld worden of er volgens de nieuwe cao een ‘gebrek aan geschoold personeel’ bestaat die de overschrijding van de drempel voor 40 urenwerkers rechtvaardigt. Of nog: wat zijn ’technologiebedrijven’ ? Wie beslist daarover? Volgens welke objectieve criteria wordt bepaald wat een ‘kernkwalificatie’ is waarbij de bedrijfsleiding een vermindering van de voltijdse arbeidstijd kan afwijzen?

Meer nog dan vroeger wordt de regulering naar het bedrijfsvlak gedelegeerd, ten koste van het regionale niveau (Flächentarifvertrag) en met zware belasting voor de Betriebsrat. In veel gevallen ontbreekt het deze aan de nodige expertise, maar deze trekt ook structureel aan het kortste eind; hij kan bijvoorbeeld niet tot staking oproepen.

 Uitholling van collectieve regelingen

In tegenstelling tot wat in de burgerlijke pers te lezen valt, bevat deze overeenkomst geen arbeidsduurverkorting. Waar individuele werknemers hun persoonlijke arbeidstijd verkorten kan de ondernemer in dezelfde mate andere werknemers langer doen werken. Ook tot nog toe werd de 13%-regeling (18% in Baden-Württemberg) tot het uiterste ingeroepen en niet zelden overschreden. Slachtoffers, die het niet aandurven om de chef tegen te spreken, vindt men altijd. Zo wordt de tendens naar een steeds grotere waaier van de arbeidstijden voortgezet.

De geëiste looncompensatie voor de werknemers die in gereduceerd voltijdregime gaan is er maar voor een kleine groep, namelijk voor degenen die omwille van kinderzorg of gezinstaken hun arbeidstijd voor een beperkte periode tot 28 uur herleiden. Maar ook dat geldt maar in een homeopathische dosering: twee van de acht dagen die ze hiervoor per jaar kunnen vrij nemen, worden hun betaald. Daarmee heeft IG Metall de eis voor volledige looncompensatie opgegeven, wat reeds bleek bij de opstelling van de zeer bescheiden eisenbundel.

Een arbeidsduurverkorting voor het hele personeel is er dus alles welbeschouwd niet. De tijdroosters worden alleen anders ingevuld, en wat tot nog toe een illegale overschrijding van de quota was, wordt nu gelegaliseerd, en de poort voor nog meer overschrijdingen wordt wagenwijd geopend. Niet ten onrechte zegt de patronale onderhandelaar voor Südwest-Metall Stefan Wolf: “We hebben zeer veel bekomen, namelijk een grote openheid voor hogere arbeidstijd. ”

Wat blijft er over?

Het enige kleine lichtpuntje bij deze cao-onderhandeling was dat door de 24-uur stakingen veel collega’s (in Baden-Württemberg alleen al 190.000) voor de eerste maal een zekere ervaring opdeden bij de cao-strijd. De lage stakingcijfers in Duitsland maken van deze bescheiden meevaller al iets vermeldenswaards, ook al werd de vakbondsbasis nog maar eens uitgesloten in de beslissingfase.

Maar toch wegen de gebreken toch wel echt zwaar. In de eerste plaats is gedurende de looptijd van 27 maanden de deur gesloten voor strijd voor een werkelijke arbeidsduurverkorting. De opdeling van het werknemersbestand in zeer verschillende tewerkstellingsgroepen, met zeer uiteenlopende arbeidstijden, draagt niet bepaald bij tot meer samenhorigheidsgevoel. Voor een ommekeer in het cao-beleid (niet alleen bij IG Metall) zullen nog heel wat horden moeten genomen worden.

1. Voor het goede begrip: het gaat in geen geval over een loonsverhoging van 400 € per maand ! [Noot van de vertaler]
2. Dit was een akkoord tussen IG Metall en de werkgevers; het laat deze laatsten toe af te wijken van de vastgelegde collectieve loonsovereenkomsten, als dit arbeidsplaatsten redt of creëert. [Noot van de vertaler]
3. Het is beter dit begrip niet te vertalen. De Betriebsrat is een vertegenwoordiging van de werknemers. In Nederland heeft de ‘ondernemingsraad’ ongeveer dezelfde functie, maar in België zetelen in de ondernemingsraad zowel werknemers als werkgevers. De Belgische ‘syndicale delegatie’ komt meer in de buurt van de Duitse Betriebsrat.[Noot van de vertaler]